La evolución de la crisis sanitaria derivada del COVID-19 ha supuesto la adopción de un conjunto de medidas de todo orden. Entre la mismas, las medidas de carácter laboral vuelven a situarse en el centro del análisis jurídico que viene realizando el equipo de FAVE LEGAL durante este período, tras la aprobación del Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

Las medidas contenidas en el RDL 18/2020 tratan de dar una respuesta a la necesidad impuesta de reactivar de forma progresiva nuestra economía, mediante la dinamización de aquellos sectores cuya actividad continúa limitada por restricciones sanitarias, y son fruto del diálogo social y del acuerdo alcanzado entre los agentes sociales CEOE, CEPYME, CC.OO y UGT, el día 8 de mayo de 2020.

  1. Especialidades aplicables a los ERTE por fuerza mayor durante el desconfinamiento:
    • Posibilidad de extensión del ERTE por fuerza mayor hasta el 30 de junio de 2020. Aquellas empresas que hayan implementado un ERTE por fuerza mayor podrán extender la duración de esta medida mientras duren las causas que justificaron su aprobación y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020.
    • Situación de fuerza mayor parcial: se encontrarán en esta situación las empresas que hayan efectuado un ERTE por fuerza mayor autorizado desde el momento en que resulte posible la recuperación parcial de su actividad y, en todo caso, hasta el 30 de junio de 2020. Estas empresas deberán reincorporar a los trabajadores afectados por el ERTE en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad –teniendo un carácter preferente las reducciones de jornada–.
    • Procedimiento para la comunicación de la renuncia al ERTE: las empresas deberán comunicar a la Autoridad Laboral la renuncia total al ERTE autorizado en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de la renuncia. Asimismo, se efectuarán previa comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal (“SEPE”) de las variaciones de datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la prestación por desempleo. Y, en todo caso, las empresas deberán comunicar al SEPE todas aquellas variaciones que se refieren a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad, o bien una parte de los afectados, o incluso respecto de la modificación del porcentaje de actividad parcial.
  1. Especialidades aplicables a los ERTE por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas) a partir del desconfinamiento:
    • La tramitación de un ERTE ETOP podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor
    • Cuando el ERTE ETOP se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquél se retrotraerá a la fecha de finalización de este último.
    • Los ERTE por causas ETOP aprobadas antes de la entrada en vigor del RDL 18/2020 seguirán siendo aplicables en los términos acordados en la comunicación final de cada uno de ellos y hasta el término referido en la misma.
  1. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo:
    • En relación con las medidas de protección por desempleo con respecto a los ERTE por fuerza mayor y ERTE por causas ETOP se extiende su aplicación hasta el 30 de junio de 2020. De este modo, los trabajadores podrán seguir teniendo reconocida la prestación contributiva por desempleo sin la exigencia de un período mínimo de ocupación cotizada y sin que el disfrute de la prestación compute a efectos de consumir los períodos máximos de percepción hasta el 30 de junio de 2020.
    • Se establece la aplicación hasta el 31 de diciembre de 2020 de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo para los trabajadores fijos discontinuos y aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas.
  1. Medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a los ERTEs por fuerza mayor:
    • Empresas que implementen un ERTE por fuerza mayor derivado del Covid-19: se regula una exoneración que: (i) será total para las empresas que, a 29 de febrero de 2020 tuvieran menos de 50 trabajadores –incluyendo asimilados al alta–; y (ii) será del 75% para empresas tuvieran 50 o más trabajadores–incluyendo asimilados al alta–.
    • Empresas que hayan implementado un ERTE por fuerza mayor parcial derivado del Covid-19: se indican distintos porcentajes de exoneración que oscilan entre el 85%-30% en función de las siguientes circunstancias: (i) si se trata de personas trabajadoras que reinician su actividad o personas trabajadoras que continúan con sus actividades suspendidas a partir de la fecha de efectos de la renuncia; (ii) si se trata de la aportación empresarial correspondiente al mes de mayo o al mes de junio de 2020; y (iii) si las empresas tiene 50 o más trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020.
  1. Medidas de transparencia fiscal y límites al reparto de dividendos: de este modo, las empresas que tengan su domicilio fiscal en paraísos fiscales no podrán acogerse a los ERTE por fuerza mayor. Asimismo, no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se aplique el ERTE excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la Seguridad Social. Finalmente, la limitación a repartir dividendos no será de aplicación para aquellas entidades que tuvieran menos de 50 personas trabajadoras a fecha 29 de febrero de 2020.

Por último, resta analizar las modificaciones operadas en la cláusula de salvaguarda del empleo (DA 6ª RDL 8/2020), por medio de la cual las empresas acogidas a un ERTE por fuerza mayor se comprometían a mantener el empleo durante un plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Se entenderá por fecha de reanudación de la actividad la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente aun cuando ésta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.

Por otro lado, se entenderá incumplido el compromiso de salvaguarda del empleo si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas trabajadoras afectadas por los expedientes. No obstante, se introduce la siguiente matización: no se entenderá incumplido el compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo.

En el caso de contratos temporales, el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Otra de las medidas adoptadas en relación a dicha cláusula es que no resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedoresen los términos fijados en el art. 5.2 de la Ley Concursal.

Finalmente, las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, previas actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.

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